Официальная группа Вконтакте праздничного агентства Фантазия в Ленинском районе

под названием 5 стадий реагирования на изменения по Э. Кюблер-Росс. Выдающийся психолог выделила 5 ключевых стадий эмоционального реагирования:
Отрицание
Гнев
Торг
Депрессия
Принятие
Давайте рассмотрим поведение людей и возможные действия руководства на каждой стадии.
1. Отрицание
На начальном этапе отрицания люди, как правило, боятся, что изменения будут негативными для них лично: «Это может быть нужно компании, но это не нужно мне! У меня есть стабильные и привычные обязанности». Отрицание может проявляться в том, что:
люди не приходят на собрания, посвященные проекту изменений, под любыми удобными предлогами;
они не участвуют в обсуждениях;
они равнодушны или демонстративно заняты рутинно-бюрократическими обязанностями.
Что можно сделать на этом этапе:
предоставить максимально возможное количество информации по различным каналам коммуникации о целях и причинах изменений;
дать людям время для понимания изменений;
стимулировать обсуждения и участие людей.
2. Гнев
Именно на этом этапе важно понимать, что гнев у людей вызывают не изменения сами по себе, а те потери, которые они несут за собой: «Это несправедливо! Нет! Я не могу это принять!»
В результате сотрудники на этом этапе могут:
бесконечно жаловаться вместо того, чтобы работать;
впадать в обвинения и критику;
раздражаться больше обычного, цепляться к мелочам.
На самом деле открыто выражаемый гнев указывает на вовлеченность людей, и это хорошо! Это возможность для менеджеров дать сотрудникам «выпустить пар» сильных эмоций, и, в то же время, проанализировать высказываемый скептицизм и сомнения – они могут оказаться небеспочвенными.
Некоторые рекомендации на этом этапе:
сначала выслушайте людей, не стараясь их разубедить, признайте их чувства;
предложите способы восполнения потерь, которых боятся сотрудники, например, дополнительное обучение, переквалификация, гибкий график и т.д.;
поощряйте людей направлять рабочую энергию на реализацию изменений вместо критики и пустословия;
пресекайте откровенный саботаж, но не отвечайте агрессией на агрессию.
3. Торг
Это попытка отложить неизбежное. Мы пытаемся «заключить сделку» с руководством или с собой, чтобы отдалить перемены или найти выход из ситуации: «Если я пообещаю это делать, ты не допустишь этих изменений в моей жизни?» Например, сотрудник начинает работать сверхурочно, пытаясь избежать грядущего сокращения.
Торг – это признак того, что люди уже начинают смотреть в сторону будущего. Они еще не расстались со своими страхами, но уже ищут новые возможности и идут на переговоры.
Здесь очень важно:
направлять энергию людей в позитивное русло, не отвергать их идеи;
стимулировать мозговые штурмы, стратегические сессии;
помогать сотрудникам оценить их карьеру и открывающиеся возможности по-новому.
4. Депрессия
Если предыдущая стадия имеет негативный исход, люди будут находиться в состоянии подавленности, депрессии, неуверенности в будущем и отсутствия энергии: «К чему попытки? Всё равно это ни к чему хорошему не приведет». В данном случае под депрессией мы понимаем защитную реакцию, а не психическое расстройство.
В компании признаками депрессии являются:
общее настроение апатии;
увеличение больничных и отсутствий на рабочем месте;
повышение текучести персонала.
Задачи на этом этапе:
признать существующие сложности и проблемы;
устранить оставшиеся страхи, сомнения и нерешительность;
помочь людям выйти из депрессивного состояния, поддержать любые попытки активных действий и обеспечить положительную обратную связь;
показать сотрудникам личный пример вовлеченности в проект изменений;
5. Принятие
Хотя это финальная стадия, руководителям необходимо понимать, что принятие не обязательно означает согласие. Люди понимают, что дальнейшее сопротивление бессмысленно, и начинают оценивать перспективы: «Ладно, пора работать. Давайте подумаем над возможными вариантами и решениями». Часто принятие наступает после первых краткосрочных результатов. Можно увидеть проявления этой стадии в том, что сотрудники:
готовы учиться новому;
вкладывают силы в то, чтобы изменения заработали;
чувствуют себя вовлеченными и вовлекают других.
Для достижения результатов на этой стадии необходимо:
усиливать и подкреплять новые модели поведения;
награждать за успехи и достижения;
развивать и ставить новые задачи.
Конечно же, в реальности люди не всегда проходят все стадии последовательно. Более того, не все приходят к стадии принятия. Но руководители и лидеры изменений в организациях, знающие эту эмоциональную динамику, имеют целый ряд преимуществ:
понимают, что сопротивление – это нормально.
осознают, на какой стадии сопротивления находятся люди, и каких реакций можно ожидать дальше.
испытывают облегчение от понимания того, что их собственные реакции и чувства нормальны, и не являются признаками слабости.
могут разработать и реализовать соответствующие действия для быстрого и эффективного прохождения этих стадий.
Ты можешь увидеть тут АЛГОРИТМ работы с трудностями. Как же давно я искал нечто подобное. Если он пригодится и тебе в будущем — сохрани его для себя. Успешных Вам изменений!

стоянно совершенствоваться, получать новые знания и опыт в управлении проектами, сценарном и актерском мастерстве, имиджмейкерстве, дизайне, флористике и других смежных сферах, чтобы наши ивенты с каждом годом становились лучше и ярче.
5. Заключение официального договора — в документе четко прописаны количество, объем и стоимость услуг.
6. Постоянный офис — мы всегда рады обсудить все детали предстоящего мероприятия в нашем офисе за чашечкой чая.

Шинкаренко и Артему и Марине Жученко, салону Натали, Анжелике и Светлане — за образ невесты, за потрясающий и стойкий букет Маргарите Купрова, Оксане Казариновой за наш ретро автомобиль, и тем, кто запечатлели это в красочных фотографиях Даше Дорониной и Глебу Полянскому. Вы самы-самые!